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26名Meta员工指控扎克伯格借助AI精准裁员8000人_我的网站

地球上最后一个人

一 | 近日，一短视频平台正式实施《短视频带货场景AI应用规范》，要求若带货短视频应用AI技术辅助创作，创作者必须在发表时主动添加AI标注，且确保AI生成的内容必须与实际一致；对于未按规定标注的账号，平台将对违规视频限制分发。此举进一步规范了相关业态，引发人们关注。近年来，随着人工智能行业的快速发展，内容生成的技术门槛大幅降低，提高了工作质效、丰富了文娱生活。 26名Meta员工已对公司提起诉讼，指控其借助AI系统筛选裁员名单，重点针对休病假、育儿假或家庭照护假的员工。

二 | 但与此同时，一些商家借技术之利，行牟利之事。 2026年7月9日，Meta Platforms首席执行官马克·扎克伯格出席在爱达荷州太阳谷度假酒店举行的艾伦公司太阳谷峰会。

三 | 比如，用数字人冒充真人，虚构产品使用效果；运用AI技术换脸换声，假借“名人主播”代言；等等。这些行为对人们产生了误导，损害了消费者利益。每年，来自传媒、金融、科技和政界的一众全球最富有、最具影响力的人物，都会齐聚太阳谷，参加这场由精品投资银行Allen & Co.主办的、为期一周的闭门会议。图片来源：Kevin Dietsch/Getty Images 今年5月，Meta宣布将裁员8,000人，约占全体员工总数的10%，本次起诉的26名员工就在裁员名单之中。平台强制标注AI生成属性，旨在增强人们对AI内容的辨识度，保障消费者知情权，让消费者看清来源、理性判断。诉状于上周一晚间提交至加利福尼亚州奥克兰联邦法院，指控Meta通过内部AI系统、键盘操作和工作活动监控数据、AI词元使用率看板，以及由算法辅助生成的绩效排名等多种方式，来决定最终的裁员名单。诉状称，这套评分和评级机制“从设计上就决定了，正在依法休病假或家庭照护假，或者因残障而导致工作产出减少的员工，不可能获得足够的分数”。诉状还指出，Meta在评估员工得分时，并未剔除员工依法享有的休假时段，也“未暂停这一系统，排除休假和合理便利安排，按照法律要求对员工逐一开展中立审查”。对商家而言，清晰透明的标注是合规标尺，诚信经营是不可逾越的底线。诉状称，这导致正在依法休病假或家庭照护假的员工，被列入裁员名单的比例明显更高。参与诉讼的26名匿名员工均曾休过法定假期，并因残障申请或获得过合理便利安排。尽管已经收到裁员通知，但这26人目前仍是Meta员工，劳动关系最早将于7月22日起陆续终止。不加标识的AI带货内容，不仅易滋生夸大宣传、虚假营销等乱象，还会挤压原创作者和优质商家的生存空间，导致“劣币驱逐良币”。商家应转变观念，与其挖空心思钻营包装伎俩，不如扎扎实实做好产品、做优服务、做强品牌，助力营造良好的直播带货生态。对平台而言，强化对AI带货等新业态的监管势在必行。

四 | 平台需进一步细化标识规则，让标注更加清晰醒目。

五 | 比如，明确AI内容标识的位置、字号、展示时长，杜绝小字备注、一闪而过等“擦边球”形式。

六 | 多名员工当时正在休育儿假本次参与诉讼的员工中，许多人曾休过孕期假或育儿假。平台算法也需持续迭代升级，向原创度高、有真人表达的优质内容倾斜，引导创作者回归创作本位。在此期间，他们并未工作，因此系统记录的工作产出自然会减少。另一些人则休过病假。其中一名员工曾申报“严重健康问题和残障”，并获得Meta指定服务机构的批准。

七 | 但诉状称，他的“主管曾极力劝阻他休假”，并警告称，休假会被列入裁员名单。诉状还称，Meta并未针对他的残障提供任何合理便利安排。 Meta在一份声明中表示，这些指控“毫无依据，也不符合事实。无论过去还是现在，人力资源管理和组织决策均由人作出，而非出自AI之手。

八 | 同时对AI违规内容，平台应畅通举报通道，完善惩戒与申诉机制。AI带货亮明“身份”是推动行业健康发展的必要之举。” 约一半原告曾因照护家人或怀孕相关原因休假。其中，8名女性曾休产假或孕期相关假期，4名男性曾休育儿假，另有1名女性先后休照护家人假和丧假。只有坚持公开透明治理，才能充分释放AI技术红利，推动AI带货在健康、合规道路上行稳致远。诉状称，这轮裁员违反了多项州和联邦法律，包括《家庭与医疗休假法》（Family and Medical Leave Act）、《美国残疾人法》（Americans with Disabilities Act）、《孕期歧视法》（Pregnancy Discrimination Act）和《孕期员工公平法》（Pregnant Workers Fairness Act）。诉讼援引“差别影响”原则诉状还援引了“差别影响”原则。这一民权法领域沿用已久的法律概念，近期却遭到美国总统唐纳德·特朗普政府的弱化。根据《1964年民权法案》第七章（Title VII of the Civil Rights Act of 1964），“差别影响”原则规定，即使一项政策或做法表面一视同仁，但如果它对某一受法律保护的群体造成了不成比例的负面影响，且这种做法并非岗位所必需，则可能构成违法歧视。特朗普政府已要求联邦机构降低对此类案件的执法优先级，理由是“差别影响”原则削弱了“唯才是举”的理念，并容易让人将职场中的任何种族或性别比例失衡都归因于歧视。（樊楚楚）。这一政策调整也导致美国平等就业机会委员会（Equal Employment Opportunity Commission，EEOC）撤回了多起代表员工提起的歧视诉讼。不过，针对Meta的这起诉讼表明，尽管特朗普政府试图弱化该法律原则的适用，但在AI时代，企业仍极易因“差别影响”而深陷诉讼泥潭。即便EEOC不予受理，员工仍可自行提起诉讼；此外，美国多个州的法律也明确禁止具有“差别影响”的歧视行为。

九 | 本案原告律师认为，Meta“借助算法辅助的裁员筛选机制，会系统性地将员工休假记录计入绩效下降，导致女性受到的不利影响远超男性。”律师指出，由于女性承担怀孕、生育及家庭照护责任的比例更高，因此更容易受到这一机制的影响。诉状援引了《1964年民权法案》第七章中关于禁止“差别影响”就业做法的规定，以及1971年美国最高法院确立该法律原则的里程碑式判决。原告律师在一份声明中表示，此次诉讼目前只有一个诉求——在仲裁结果出炉前，维持现状，让这些员工继续留任。因为“一旦裁员正式生效，造成的损害将无法挽回：员工在怀孕、产后恢复或接受治疗期间由雇主承担的医疗保险将失效；限期休假法定权利将直接失效；未归属股权激励将被取消；部分员工还可能因此面临移民身份风险。